Mentorenausbildung – Sinnvolle Investition oder wertlose Entwicklungsmaβnahme?

Nicht nur Frauen haben zu kämpfen wenn es darum geht, in leitende Positionen aufzusteigen und den Anforderungen bzw. Erwartungen der neuen Posten gerecht zu werden. In dem Maße, in dem sich unsere Welt wandelt, verändern sich auch Karrierewege. Das macht Veränderung schwieriger und komplizierter. Laut der Studie „Leaders in Transition: Progressing Along a Precarious Path“ wünschen sich daher viele Führungskräfte Entwicklungsmaßnahmen, um zwischenmenschliche Fähigkeiten und Führungskompetenzen zu stärken und den Wechsel zu erleichtern.

Der DDI (Development Dimensions International) hat in seinem „Global Leadership Forecast 2014/2015“ rund 2.000 Unternehmen mit 13.124 Führungskräften in 48 Ländern zu den Herausforderungen und Aufgaben von Führungskräften befragt. Dabei stellte sich heraus, dass sich nur jeweils rund 50% der befragten Manager mit den notwendigen Führungskompetenzen ausgestattet fühlen, um zukünftige Herausforderungen meistern zu können. Dazu gehören:

  • Integration und Interaktion in organisationsfremde(n) oder internationale(n) Unternehmenskulturen
  • Generationsübergreifendes Führen
  • Mitarbeiterkreativität und -innovation fördern und unterstützen

Methoden, um diese Kompetenzen zu stärken, gibt es viele. Laut teilnehmenden Managern wird allerdings der sog. Entwicklungsauftrag (engl.: developmental assignment) als effektivste und erfolgreichste Methodik zur Führungskräfteentwicklung genannt. Auf Platz zwei im Ranking der Nachhaltigkeit stehen Workshops, Trainings und Seminare. Meist fehle es allerdings an Zeit oder Möglichkeit für besagte Maßnahmen. Weitere Hürden für Wachstum um Berufsaufstiege der Führungskräfte liegen zum einen in mangelnder Unterstützung der Unternehmensleitung, zum anderen in einem Mangel an Autonomität & Wissen bei der Führungskraft.

Innerhalb des Ausbildungsprogrammes werden diverse soziale und methodische Kompetenzen bei der Führungskraft entwickelt. Der Kontakt zu einem Mitglied der jüngeren Gesellschaft hilft nicht nur beim generationsübergreifenden Führen, es fordert auch von der Führungskraft, aus ihrem gewohnten Umfeld herauszutreten, sich in andere Institutionen zu integrieren und mit neuen Kulturen zu arrangieren. Mentoreneigenschaften wie die persönliche Lernbereitschaft und Selbstreflexion, u.a. durch Aufgeschlossenheit für andere Ideen und Strategien, werden in der Ausbildung geschult und helfen dem Vorgesetzten, seinen Mentee – und letzten Endes auch die Mitarbeiter – in der Entwicklung zu unterstützen. Die intensive Tandemarbeit trainiert das frühe Erkennen von Kreativität sowie Innovation und erlaubt Führungskräften bzw. Mentoren den laut Global Leadership Forecast 2014/2015 dringend benötigten, interaktiven Austausch. Ein großer Teil des Ausbildungsinhaltes von Führungskräftecoachings sind daher die methodische Förderungsmaßnahmen zur effektiven Unterstützung von Talenten. Darüber hinaus ermöglicht diese Art der Zusammenarbeit eine ständige Selbstbesinnung für die Führungskraft. Die zusätzliche Übernahme von Verantwortung für den Mentee entwickelt das zielorientierte Vorgehen und die Autonomie der Führungskraft. Feedbacks, die der Mentor vom Mentee erhält, färben positiv auf die Führungsfähigkeiten des Mentors ab.

Eine Mentorenausbildung, gefolgt von der Arbeit als Mentor, bietet also eine Fülle von Vorteilen für die Führungskraft, um Führungskompetenzen zu stärken und den Wechsel in höhere oder andere Positionen zu erleichtern.

Nun die Frage: Profitiert auch das Unternehmen davon, wenn es in die Verbesserung der interaktiven Fähigkeiten seiner Führungskräfte investiert?
Die Antwort können Sie in unserem nächsten Beitrag lesen…

 

Beitrag von Alexa Kaiser, Forschungsleiterin zum Thema “Nutzenabschätzung und Konzeptentwicklung eines Förderprogramms durch Mentoring für die Führungskraftentwicklung von Frauen im deutschsprachigen Raum” in Kooperation der International Business School Nürnberg & Projektleiterin Female Shift.