Weibliche Führungskräfte. Eine Frage der eigenen Perspektive?

Es gibt sie – erfreulicherweise – zu genüge: Unternehmensexterne und –interne Mentoring-programme. Vor allem seit der Debatte zur Einführung der Frauenquote greifen viele Unternehmen auf Förderprogrammen für Frauen zurück. Das Augenmerk liegt dabei meistens auf den sog. „Carrer Funcions“ dieser Programme. Daher richten sie sich besonders an Frauen mit Führungskräftepotenzial, die es aber aufgrund von vorhandenen „Barrieren für den Aufstieg“ im Unternehmen noch nicht aus eigener Kraft geschafft haben, in höhere Positionen aufzusteigen.

Traditionelle Erziehung als Karrierebremse?

Frauen sollen nämlich laut diversen Studien ihre Karriere weniger strategisch planen als Männer. Uneins ist man sich jedoch über die Gründe. Manche Forscher sind der Auffassung, dass dies möglicherweise in Zusammenhang mit ihrem teilweise geringen Selbstvertrauen steht. Andere Forscher hingegen sehen die Ursache darin, dass Mädchen traditionell einfach nicht ausdrücklich zu einer beruflichen Karriere ermutigt werden. Fest steht, dass es vor allem Frauen, die vor dem Hintergrund klassischer Rollenerwartungen erzogen wurden, schwer fällt, die eigene Karrierestrategie zielorientiert zu planen und diese dann im nächsten Schritt gegenüber anderen Personen zu vertreten. Einige Autoren sehen in diesen Punkt die entscheidende Barriere für die Karrierechancen von Frauen, da nach außen der Eindruck suggeriert wird, dass sie ihre Karriere nicht ernsthaft verfolgen würden (Quelle: Peus/Welpe, 2011). Hier kann das Mentoring eingreifen: Ein Mentor kann die junge, weibliche Führungskraft dazu ermutigen, Karrierepläne zu schmieden und sich höhere Ziele zu setzen. Der Mentor kann auch zusammen mit seinem Mentee die Karrierepläne ausarbeiten und Lösungswege mit ihm erarbeiten, wie man diese umsetzten kann. Dabei sollte der Mentor darauf achten, dass Entwicklungsstufen in dem jeweiligen Fachbereich gefördert werden.
Mentoring hat daher durchaus das Potenzial, als ein Instrument der Personalentwicklung zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen beizutragen. So, wie es derzeit häufig in Unternehmen angeboten wird, sollte es allerdings nicht als schnelle Linderung gegen die herrschende Ungleichheit in deutschen Unternehmen angesehen werden.

Frauenfreundliche Fördermaßnahmen für Gleichberechtigung sind oft kontraproduktiv.

Viele vermeintlich frauenfreundliche Maßnahmen seien laut einer Befragung von knapp 60 Expertinnen und Experten im deutschsprachigen Raum teilweise sogar kontraproduktiv. Beispielsweise Vereinbarkeitsmaßnahmen oder Teilzeit entpuppen sich häufig als Karrierekiller für Frauen. Dr. Petra Seisl, Gesellschafterin bei REBMANN RESEARCH erklärt: „Trotz hoher weiblicher Qualifikation und selbst bei hohen Frauenanteilen in Unternehmen: Karrieren sind männlich! Frauen stecken in Development- und Coachingprogrammen, während Männer die Jobs bekommen“.
Deshalb müssen Mentoring-Programme einem festen Rahmen unterliegen, bei dem strukturiert vorgegangen wird um effektiv und konsequent Erfolge zu verfolgen. Gerade an dem mangelnden Selbstbewusstsein der Frauen muss gearbeitet werden.

Erfolgsfaktor: Selbstbewusstsein

Liest man nämlich das Buch “21 Erfolgsfrauen: 21 Karriereformeln” (1. März 2016 im Verlag Profiler’s Publishing), kann man ganz klar herausarbeiten, dass es vor allem auf eins ankommt, wenn Frau die Karriereleiter hochklettern möchte: Selbstbewusstsein: Sich seiner Stärken und Schwächen bewusst werden, denn eine gefestigte innere Einstellung führt zu Authentizität, Überzeugungskraft, Risikobereitschaft, Mut und positivem Denken.
So gibt es verschiedene psychologische Methoden sein Selbstbewusstsein zu stärken. Doch hier können viele Fehler gemacht werden. Ändert man die Sicht auf Aufgaben (Perspektivwechsel in 3. Person), verringert man die soziale Angst vor und nach der Aufgabe. Aus Bedrohungen werden positive Herausforderungen. In Situationen, die starke Emotionen auslösen oder beängstigend sind, kann es helfen, einen Schritt zurück zu gehen und sich selbst als urteilender Beobachter zu sehen. In einem Verhaltensexperiment des Psychologen Ethan Kross mussten sich Personen für einen potentiellen Traumjob bewerben und sich vor einer Jury beweisen. Kandidaten, die dabei ihren Vornamen benutzten, um ihre Qualitäten zu erläutern, überzeugten die Juroren häufiger, grübelten seltener und waren danach weniger niedergeschlagen als Kandidaten die in der „Ich-Perspektive“ sprachen.
Häufig liegt der Grund in der weiblichen Zurückhaltung, weshalb Frauen der Mut fehlt, sich auf Stellen zu bewerben, die sie der Beschreibung nach nicht vollauf erfüllen. Doch genau hier liegt die nächste Stufe auf der Karriereleiter. Daher sollten Frauen unbedingt ausprobieren auf Positionen zu bewerben, deren Ansprüche Sie nach Ausschreibung nur zu 50 oder 60 Prozent erfüllen und vorab in die Beobachter Rolle schlüpfen. Laut Ethan Kross kann man die Wirkung der Sprache nutzen, um Emotionen abzubremsen die uns einschränken. Darüber hinaus stellte er in einer Reihe von versuchen heraus, dass Selbstdistanz klüger, offener und flexibler macht. (Quelle: Psychologie Heute, 02/2016) Ein simpler Perspektivenwechsel macht aus einem Frage- häufig ein Ausrufezeichen. Genau aus diesem Grund, sollten Mentoring-Programme fachlich betreut werden.

 

Ein Blogartikel von Alexa Kaiser, Projektleiterin Female Shift bei fachkräfterekrutieren.de.