Digitale Transformation | Risiko oder Chance für den Arbeitsmarkt?

Die London School of Economics ist der Überzeugung, jeder zweite deutsche Job ist durch die Digitalisierung gefährdet. Die OECD – Studie The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries sieht die Zukunft für immerhin 12 Prozent der Arbeitnehmer düster. Siemens-Vorstand Joe Kaeser sieht gar den gesamten sozialen Mittelstand gefährdet. Der Grund für die neue German Angst hat verschiedene Ursachen. Ist die vielbesagte Digitalisierung tatsächlich Grund zur Besorgnis hinsichtlich des Deutschen Bewerbermarktes oder gar persönlicher Existenzängste? 

Digitale Transformation | Digitale Pubertät oder berechtigte Angst?

Zum einen ist da die Ungewissheit um die Anforderungen an neue Berufsbilder und den disruptiven Wandel unserer bestehenden Arbeitsweisen, den diese digitale Revolution mit sich bringt. Wir philosophieren von Industrie 4.0, Big Data, Virtual Reality und Algorithmen. Digitale Transformation ist in aller Munde, wirklich greifbar ist der Begriff für die Wenigsten.
Den statistischen Beleg dazu liefert die Hamburger Managementberatung Doubleyuu mit dem “Transformationswerk Report“. Laut Studie sehen sich 73 Prozent der Führungskräfte primär für die digitale Transformation zuständig. 44 Prozent bescheinigen sich selbst eine hohe bis sogar sehr hohe Kompetenz. Nur 14 Prozent aller Mitarbeiter bestätigen die Selbsteinschätzung ihren Chefs. Angst vor Veränderung führte schon in der industriellen Revolution zu Existenzsorgen und Protest. Das Verhalten ist also nicht neu. Dennoch hat die industrielle Revolution nicht zu steigender Arbeitslosigkeit geführt, sondern einer grundsätzlichen Veränderung der bestehenden Berufsbilder.
Zum anderen ist die fehlende Bereitschaft gegenüber technologisch bedingter, beruflicher Entwicklung und der strategischen Ausrichtung der jeweiligen Geschäftsmodelle ein Treiber der German Angst. Laut Bitkom-Studie werden 62 Prozent der Arbeitnehmer nicht digital weitergebildet. 68 Prozentder Unternehmen verfügen nicht über eine digitale Strategie. Mit diesen Zahlen bewegt man sich im internationale Vergleich hinter Ländern wie Chile oder Singapur. Was fehlt dem traditionellen Arbeitsmarkt also um sich den Gegebenheiten von New Work anzupassen?

Digital Culture | Von der Industriegesellschaft hin zur Wissensgesellschaft

Unsere Gesellschaft ist im Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Wissensgesellschaft. Information und Kreativität rücken ins Zentrum der globalen New Economy, und während die Work-Life-Balance besungen wird, verschmelzen die Grenzen zwischen Berufs-und Privatleben. Entsprechende Anforderungen sind Folge des digitalen Wandels hin zur wissensbasierten Arbeit und das nicht nur in den vielbesagten Generationen X und Y.
Eine Kultur, in der eine Offenheit für den digitalen Wandel gefordert und gefördert, Weiterbildung ermöglicht und digitale Transformation aktiv in strategische Entscheidungen einbezogen wird, ist elementar für eine zukünftig erfolgreiche Transformation im Personalwesen. Wer weiterhin attraktiv für High Potentials sein möchte, muss sich mit einem kulturellen Wandel hin zur digitalen Kultur befassen. Die Konnektivität der digitalen Medien erleichtert uns den Zugang zu Wissen kontinuierlich. Im War for Talents der anbrechenden globalen New Work Bedürfnisse setzt sich die Erkenntnis durch, dass digitale Kultur ein Schlüssel zu einer hoffnungsvollen Zukunft ist und als Fundamte für strategische Ausrichtung im gesamten Unternehmen dient. Wo individuelle Talente identifiziert sowie gefördert werden und leidenschaftliche Neugier entflammt wird, sind die Voraussetzungen für ein erfolgreiches HR Management geschaffen.

Digital Culture 

Die Bestandteile des Change.

Konnektivität | Zugang zu digitaler Kommunikation 

Kommunikation hat sich spätestens seit Smartphones und Social Media revolutioniert. Kollaboration und Zusammenarbeit sind örtlich längst nicht mehr so gebunden wie zuvor. Die diesbezüglichen Potenziale auszuschöpfen, basiert im ersten Schritt auf Vertrauen in seine Mitarbeiter und die Weiterentwicklung der Kommunikationskanäle. Ermöglichen Sie Mitarbeitern diese Vernetzung und schaffen Sie in Vertrauensarbeit Räume, um Potenziale auszuschöpfen und Teams selbst zur individuellen Produktivität zu führen

Arbeitswelten | New Work

Mehr als ein Fünftel aller kreativen Ideen resultieren nicht aus Entwicklungsabteilungen oder geplanten Brainstormings in Einzelbüros. Sie resultieren aus unkoordinierten Gesprächen zwischen Mitarbeitern verschiedenster interner Schwerpunkte. Das spontane, persönliche Treffen ist häufig Botenstoff für Kreativität, Synergien und Ideenreichtum. Es ist also zielführend Arbeitswelten zu schaffen, die Kommunikation fördern, die Produktivität messbar erhöhen (Technologische Ausstattung, Beschriftbare Wände, Posteds, etc.) und Identifikation mit dem Arbeitgeber erhöhen. Mitarbeiter, deren wichtigstes Asset ihr Wissen ist, sollten in einer Vertrauensarbeit agieren können, in der sie sich wohlfühlen – entweder im kreativen Chaos oder am Clean Desk. Im Zweifel sogar auf Kreativflächen oder im Park.

Agilität

New Work heißt vor allem, den Blick auf den Mitarbeiter zu ändern. Mitarbeiter müssen für eine digital Culture zu Mitgestaltern werden. Es gilt also auch Führung neu zu denken. Agilität steht im Mittelpunkt der Vertrauensarbeit und digitalen Führung.
Fixierte jahresbezogene Zielsetzungen, Budgetvorgaben oder weitere starre Steuerungsmodelle werden durch Formulierung und Committment zu Werten, Grenzen und Leitlinien revolutioniert. Transparente Information, Anpassungsfähigkeiten an individuelle Bedürfnisse und Wertschätzung schaffen eine dynamische Grundstruktur, die zur überzeugten Mitgestaltung anregt. Um High Potentials zu gewinnen bzw. zu halten, müssen Unternehmen individuell und flexibel auf die Bedürfnisse Ihrer Leistungsträger eingehen. Das Gehalt ist lange nicht mehr der Treiber für Zufriedenheit im Job und die Vermittlung von Anerkennung.

Bride Building

Es ist des Weiteren natürlich elementar das bestehende Personal in eine digitale Kultur zu integrieren. Digital Natives finden Unternehmen sicher nicht in jedem Büro. Bridge Builder sind elementar, um speziell die weniger digital affinen Mitarbeiter abzuholen und Brücken zu bauen. Verständnis schafft Offenheit und nimmt die Angst vor Isolation wegen fehlenden Know-hows oder gar Automatisierung des Jobs. Interne, quantitative Analysen sind ein Weg das bestehenden Know-How offenzulegen und folglich sequenziell und zielführend weiterzuentwickeln. Eine Hilfe können hierbei sicher auch verschiedene Learnig Apps sein, die Mitarbeiter in der Weiterbildung unterstützen.
Die Digitalisierung sollte also weder aus der Perspektive des Arbeitnehmers noch aus der Perspektive des Arbeitgebers Grund zur Besorgnis oder gar persönlicher Existenzängste sein. Sie sollte Grund sein, umzudenken, zu hinterfragen und eine digitale Kultur zu entwicklen. Die digitale Transformation und New Work Arbeitsmodelle bieten signifikante Potenziale, Zeit sie auszuschöpfen.